中精力做着公司最重要的事项。



    透明的okr将每个人的工作与团队工作、部门项目和整体组织使命联系起来。



    人类作为一个“物种”，渴望彼此之间建立联系。在工作场合，人们对领导者在做什么，与自己的工作如何相融，天然的充满了好奇，所以在工作协同中，会发生微妙的积极变化。



    最重要的是，组织毒瘤——如猜疑、推诿、政治化等也在这种体系的作用下，失去“毒性”。



    实际上，这一点也是前世时，字节跳动成功的关键一点！



    责任追踪。



    okr是数据驱动的，定期检查、目标评分和持续的重新评估，可以让okr充满生机。



    就像美国的质量管理大师，爱德华戴明说的：



    “我们信仰上帝。除了上帝，其他所有人都必须用数据说话”。



    数据驱动还有一个好处，就是驱动员工。



    就好像微信运动，为什么人们喜欢使用？



    除了和朋友的比赛之外（至于监视伴侣就不说了……），是因为人们渴望知道自己每天都有所进步。



    研究表明，取得可量化的进步，相比公众认可、金钱刺激或者实现目标本身，对人更有驱动力。



    通过okr系统的每日跟踪和定期检查，可以让员工对自己的工作进展更有激情和动力。



    充分延展进而挑战不可能。



    这一点是okr之所以为那些“伟大”公司所推崇的重要原因。



    通过okr，激励公司和员工不断超越之前设定的各种可能，甚至超出人们的想象力。



    通过挑战极限和允许失败，okr能够促使员工释放出最具创造力和雄心的自我！



    ……



    隋波本来在为公司接下来的管理问题发愁。



    当他发现okr管理法已经在硅谷一些公司中应用时，第一时间就和okr的著名推动者，kpcb的合伙人、也是google的天使投资人，约翰·杜尔（john doerr）取得了联系。



    深入的和约翰探讨了okr管理方法的核心和理念。



    就像之前隋波思考的那样……



    拆分后，易趣作为电商平台，将会是运营驱动的商业模式，线上+线下的电子商务，可以量化的交易额和销售指标，这些都是现行的kpi制度比较适应的。



    但是像百度这样的搜索平台，是典型的技术驱动型公司！



    就像google一样，商业化更多的只是为了保证公司运营和提供技术研发资金……



    百度的发展方向和公司文化，应该是不断在技术上进行创新。



    通过搜索引擎来积累数据，从而对大数据、深度学习、ai人工智能等未来的核心领域不断进军！



    换而言之，百度在易趣体系中，承担着技术引领者的重任。



    这时，kpi这种传统的业绩考核的管理方式，就不太适用了……



    okr管理方法，就是最佳的选择！



    至于易信（新易迅）。



    隋波将其定位为未来承担文化、娱乐、传媒功能的社交平台。



    就像腾讯前世时，正在以“资本+内容”，ip孵化的方式，悄无声息的向“网络迪斯尼”的方向
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