新的业务，一定要注意在文化和价值观上，对新员工的言传身教。



    我这么说，大家应该能够理解轮岗制度的意义了吧？”



    众人纷纷点头。



    隋波说的有没有道理？肯定有。



    他们心里有没有情绪？可能有，也可能没有……



    但不管怎么样，隋波都是公司的创始人、大老板。



    无论是从现实的股权、身份，还是无形中的权威、信任度。



    都足以让他所做的任何决定，在没有明显错误和弊端的情况下，被大家轻易接受，并谨然尊从。



    隋波笑笑：“既然说到这儿了，就顺便说一下，我对公司以后实行全员转岗的想法。



    公司之前已经开始施行kpi考核，末位淘汰，这种办法不错。



    但我还有另一个想法。



    或许，很多考核不达标的员工，并不是真的没有能力，而是我们把他们放错了位置呢？



    比如一个销售业绩不好的人，也许他在市场营销方面有能力；



    一个程序技术不够好的人，或许他对产品方面，有独到的见解……



    所以，从人才培养角度，我们应该采用轮岗制和kpi考核相结合的方式。



    尽量不错失掉一个人才。



    我们都知道，不同的岗位需要掌握的工作技能、应对的工作挑战都不同。



    通过轮岗，能够让员工不断的学习新的知识，面对不同的困难，激活他的潜力，使他快速得到成长。



    同时，也可以拓宽员工的职业宽度，满足员工成长的核心要求。



    公司的管理岗位都是一个萝卜一个坑，底层员工很容易看到自己的职业瓶颈。



    轮岗可以让员工开拓视野，锻炼多方面的能力经验，发现自己真正的兴趣和能力所在，这样也增加了晋升的可能性。



    最重要的是，这样可以避免人才流失。”



    他对负责人力资源的陈永红道：“永红总，你们人力资源部门，要做一个转岗的制度出来。



    转岗制度，要和公司的kpi考核制度、晋升制度一起，成为我们考核人才的核心指标。”



    陈永红点头应是。



    ……



    隋波这才开始说今天最重要的议题，人事调整。



    他之所以在宣布架构调整和人员调整之前，说了上面一大段话。



    就是希望能够让大家理解，他这次做的调整，并不是心血来潮，也不是简单的走马换将。



    背后是有深远的考虑。



    如果还有人不理解……



    那隋波也没办法，跟不上他的脚步和思路的，总有一天会被淘汰。



    “下面我说一下各事业部和子公司的人选，还有接下来的工作任务。



    首先，电商事业部，负责人，李欣李总。”



    众人的目光同时转过去，看向坐在会议桌比较靠后位置的，原采销部总监，李欣。



    李欣一愣，



    他没想到，隋波竟然会将公司最核心的部门——易趣网老大的位子交给自己！



    要知道，他可不是创始十八人之一！



    只是在宋健加入公司之后，李欣才被宋健从联想挖来，专门负责b2c业务的采销
本章还未完，点击下一页继续阅读>>>